2017-11-30 表現評估成欺凌工具 公共事業應帶頭改善

  

  香港鐵路工會聯合會工聯會立法會議員陸頌雄於近期相繼收到港鐵員工求助,表示受到行政欺凌更遭到無理解僱,情況令人關注。有見及此,香港鐵路工會聯合會向港鐵員工進行問卷調查,在收回近千份問卷中,發現83.7%的員工表示部門內有欺凌的情況存在,員工為保工作只能啞忍。因此工聯會立法會議員陸頌雄及香港鐵路工會聯合會認為,港鐵及各公共事業企業作為香港大型的公共服務企業,應率先改革員工績效評估制度,使僱員得到客觀的評估,並給予有員工代表參與的上訴或覆核機制,避免績效評估制度成為行政欺凌。

  李小姐於九廣鐵路任職行政工作17年,直到兩鐵合併後李小姐轉到香港鐵路有限公司任職行政工作10年。在2016年前,李小姐的工作表現評分一直屬合格水平,直至2016年部門更換新上司後,李小姐開始受到上司的諸多挑剔甚至公開責罵,認為李小姐工作不合乎她的要求,連續2年工作表現評分皆低於合格標準,其中李小姐於首年取得低評分後,認為上司的評核不屬實而未有簽署,但部門上司於2017年依舊向李小姐連續第二年發出低於合格標準的評分,最後於上月以李小姐工作未達標而解僱了她。工會曾協助事主進行內部上訴,乃至到勞工處落案告港鐵不合理解僱,但港鐵人力資源部門表示不接受勞工處調解,維持原判。

  工聯會權益委員會及香港鐵路工會聯合會、陸頌雄議員認為港鐵在事件中處理不當,對員工不公平。港鐵在李小姐於首次取得低評分後,部門雖有明確表示要求李小姐如何改善,但卻推卸管方應有的責任,把李小姐原本做了26年的工作經驗全部否定,提出許多不合理的工作要求,令事主受到巨大壓力,需要長期就醫。工會認為,如果主管人員認為李小姐技能上未能配合工作需要,理應協助李小姐提升技能,並提供相應輔導,或安排李小姐進行調職,但港鐵並未有作出這些跟進就直接解僱28年年資的基層員工,做法簡單粗暴,令人失望。而作為一間國際知名企業, 全部將管理上的責任推向一位基層員工身上,甚至將個人喜惡凌駕於管理制度之上,以行政手段欺凌無議價能力的員工,動輒炒魷,對港鐵的企業形象造成負面影響。


  除李小姐個案外,鐵路聯會亦收到多個類似投訴,因此,工會就行政欺凌問題於11月中向港鐵員工發出問卷調查,在回收的近1000份問卷中發現近80%的受訪者表示曾遭遇過上司的不合理對待,其中大部份表示曾被要求做工作範圍以外的事情、被公開場合辱罵、被在工作上刻意刁難, 被要求限時完成超負荷的工作量等等。而且,逾80%的受訪者認為其部門有欺凌的情況存在,逾80%的的受訪員工認為港鐵的管理文化及港鐵管理層與員工的關係情況越來越差。而訪問中逾95%的受訪員工認為部門行政處理不當,會影響員工對公司的歸屬感。由此可見,行政欺凌嚴重打擊員工的士氣,長久以來對港鐵的凝聚力造成影響,有影響營運的危機,港鐵高層有必要嚴正跟進企業內以行政手段欺凌員工的情況,陸頌雄及工會以及工聯會權益委員會對此情況表示十分關注。

  參考港鐵公司2016年的可持續發展報告,港鐵公司雖然指出在員工事宜上「工作條件及社會保障」、「員工發展及培訓」、「創造就業及技能提升」及強調企業文化的重要性。但陸頌雄及工會認為李小姐事件、員工投訴及問卷調查反映了績效評估制度問題:


1) 週年評核方式不客觀,容易成為欺凌工具
現時員工週年評核方式由主管按每位員工的能力、經驗、技能和資歷等進行「客觀」評估,可是由於報告由主管單方面評分及作為唯一的標準,令主管可以個人喜惡而故意給予較高或較低的評分,容易成為主管對下屬欺凌工具。


2) 對崗位工作要求不客觀,缺乏技能提升培訓
現時員工週年評核方式中,各個崗位的評分項目可以由主管任意增減,其中部份的項目只是「雞蛋裹挑骨頭」或不合理的工作要求。再者,如主管增加崗位的工作要求,部門又未有提供相關的技能提升培訓,導致員工無所適從。


3) 上訴機制形同虛設,員工上訴無門
現時對於週年評核方式中較低評分的員工,企業內部設有上訴機制,但上訴機制由一般由人事部提供,如員工是直屬人事部,員工於上訴機制中上訴機制形同虛設。而根據全球永續性報告協會(GRI) 所製訂的GRI永續性報導準則 (GRI Standards)的通用準則中「揭露項目」103-2-c-vi,要求報告的組織宜說明個別申訴機制的擁有權、目的和其與其它申訴機制的關係、機制涵蓋的組織活動、機制的預期使用者、機制如何管理、處理與解決申訴的流程,包括如何制定決策、已使用的有效性標準。可惜港鐵最近的可持續發展報告中在公司治理及員工部份都仍未有交待。


  工聯權委表示,除香港鐵路員工總會外,他亦先後收到多間公共事業相關的企業工會反映指公司內部出現行政欺凌的情況,由於現時績效評估制度不合理、行政欺凌問題,都並非僱傭條例保障範圍,僱員根本求助無門。行政欺凌不但影響員工士氣,更影響僱員的「飯碗」,而行政欺凌導致員工對公司的貢獻未能被實際反映,對一眾員工構成嚴重的不公平,特別是對於一班非技術、較年長等議價能力較低的工友,影響更大。


  港鐵及多間公共事業企業作為香港大型的公共服務提供者及上市公司,應有高的企業社會責任及可持繼發展要求和水平。要求港鐵及各公共事業企業,率先改革員工績效評估制度,使僱員得到客觀的評估,並給予有多元成員及有員工代表參與的上訴或覆核機制,避免績效評估制度成為行政欺凌工具。

 

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